Työyhteisösovittelu

Työyhteisösovittelu on työelämässä uudentyyppinen ratkaisumenetelmä, jolla selvitetään tehokkaasti työyhteisökonflikteja. Sovittelua on käytetty useita vuosia menetelmänä niin rikoksien sovittelussa, koulukiusaamisen ehkäisytyössä, naapureiden välisissä riitatilanteissa kuin parisuhteiden sovittelussakin. 

Sovittelijan tehtävä ei ole esittää ratkaisua, vaan hän kuuntelee ja luo edellytykset osapuolille löytää ratkaisun itse. Sovittelussa ei myöskään etsitä syyllisiä, vaan ratkaisuja siten, ettei kukaan menetä kasvojaan. Kaikkien mielipide ja näkemykset ovat arvokkaita. Sovittelija varmistaa, että ilmapiiri sallii tunteiden käsittelyn, pohdiskelun ja keskustelun.

Kenen aloitteesta sovittelu käynnistetään?

Aloitteen työyhteisösovittelusta voi tehdä kuka tahansa työpaikalla. Aloitteen tekijä voi olla esimerkiksi johto, esimies, työntekijä, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies, henkilöstöpäällikkö tai työterveyshuolto. 

Johdon ja esimiesten mukanaolo ja sitoutuminen on tärkeää prosessin mahdollistamiseksi. Luottamus osallistujien kesken ja avoin keskustelu ovat tärkeitä onnistuneen prosessin varmistamiseksi.

Miten työyhteisösovittelu toimii?

Sovittelu on jaettu eri vaiheisiin. Koska jokainen yritys on omanlaisensa ja tilanteet vaihtelevat, prosessia räätälöidään tarpeen mukaan. 

• Sovittelu alkaa toimeksiantotapaamisella, jossa sovitaan ratkaistava konflikti tai ristiriita. Tapaamisessa rajataan keitä sovittelu koskee ja laaditaan sovittelun aikataulu.
• Toimeksiantotapaamista seuraa infotilaisuus, jossa osallistujien kanssa käydään läpi sovitteluprosessi ja sen vaiheet sekä miksi sovitteluun on ryhdytty.
• Yksilökeskusteluissa jokainen osallistuja saa kertoa oman näkemyksensä ristiriitatilanteesta. Yksilökeskustelut toimivat valmistautumisena yhteiseen keskusteluun, niin sanottuun sovittelutapaamiseen.
• Sovittelutapaamisessa kaikki osallistujat kokoontuvat yhteiseen keskusteluun. Tavoitteena on saavuttaa ymmärrys toisten tunteista ja näkemyksistä. Keskustelua käydään, kunnes yhteinen näkemys saavutetaan. Kun yhteinen näkemys on saavutettu, siitä kirjoitetaan sopimus osallistujien kesken.
• Seurantatapaamisessa kokoonnutaan yhteen keskustelemaan, onko toimittu sovittelutapaamisessa sovittujen kirjausten mukaisesti. Mikäli joitain kohtia ei ole onnistuttu toteuttamaan, pureudutaan näihin lähemmin. Tärkeintä on kuitenkin todeta ne asiat, joissa on edistytty ja onnistuttu. Seurantatapaamisessa sovitaan myös se, miten asiaa seurataan jatkossa työyhteisössä. Koska prosessiin osallistuvilla on hyvä olla aikaa työstää ja kypsyttää ajatuksiaan, seuranta on hyvä järjestää 3–6 kuukauden kuluttua sovitteluprosessin päättymisestä. 

Palkitseva prosessi

Sovittelu ei prosessina ole osallistujille helppo, mutta sen päätyttyä kokemus on yleensä se, että olo on hyvä. Mieltä hiertävät asiat on käyty läpi ja yhdessä ollaan löydetty ratkaisu siihen, miten ristiriitatilanteesta edetään. Konfliktien ratkaisusta muodostuu yhteinen oppimisprosessi.